Rozmowy kwalifikacyjne stały się znacznie bardziej formalne i przewidywalne. Pracodawcy wydają się coraz bardziej faworyzować znormalizowane lub ustrukturyzowane wywiady, w których każdy wnioskodawca ma te same pytania w tej samej kolejności, bez zróżnicowania.
W ciągu ostatnich kilku lat miałem prawie 20 takich wywiadów na stanowiskach wydziałowych, prawie dokładnie identyczne, tak jakby pytania zostały odczytane ze scenariusza. Byłem w stanie przygotować swoje odpowiedzi z wyprzedzeniem, po prostu konsultuje się z reklamą. Po odpowiedzi na każde pytanie komitety poszukiwawcze przeniosły się do następnego, z niewielką lub żadną kontynuacją. Każdy wywiad zakończył się „Czy masz dla nas jakieś pytania?” Ale nawet wtedy nie było poczucia konwersacyjnych dawek i ubiegać się.
Istnieją dwa główne powody, dla których pracodawcy używają ustrukturyzowanych wywiadów. Jednym z nich jest to, że powinni wyrównać szanse między kandydatami, zapewniając uczciwość. Są uważane za Najlepsza praktyka za eliminację nieświadomych uprzedzeń podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Innym powodem jest to, że nieustrukturyzowane lub otwarte wywiady są kiepskie predyktory wydajności pracy, jak wielokrotnie wykazywały badania.
Ale żaden z tych argumentów nie jest przekonujący. Zorganizowany wywiad opiera się na wadliwej koncepcji uczciwości, a także błędnym zrozumieniu tego, czym jest praca. Te płaskie i odczłowieczające rozmowy są tak samo bezcelowe, jak wydają się każdemu, kto został poddany. W interesie prawdziwej uczciwości i ze względu na zdrowe miejsca pracy ustrukturyzowany wywiad należy wyeliminować.
Zacznij od zamieszania co do uczciwości. Zorganizowany wywiad opiera się na założeniu, że eliminacja subiektywnej, indywidualnej perspektywy ankietera powoduje większą obiektywność, a tym samym mniejszą dyskryminację. Ale nie ma nic z natury sprawiedliwego w tym, aby wszyscy odpowiedzieli na te same pytania. Wręcz przeciwnie – sprawienie, aby wszyscy odpowiadają na te same pytania sprzeczne z samą ideą sprawiedliwości.
Kapitał to idea, że jednostki zaczynają w różnych miejscach i należy wprowadzić korekty, aby zapewnić uczciwość. Jest to godna i ważna zasada. Na pogotowiu może to decydować, że pacjenci byli leczeni na podstawie nasilenia ich stanu, a nie podczas przybycia. W miejscu pracy może to decydować, że pracownicy z niepełnosprawnością fizyczną otrzymają dodatkowe zasoby, aby umożliwić im wykonanie pracy.
W przypadku wywiadów kapitał własny wymaga, aby pracodawcy starali się spotkać kandydatów tam, gdzie są, aby każdy kandydat mógł zaprezentować swoje unikalne mocne strony. Jeśli kandydat służył w wojnie w Iraku przed wejściem na środowisko akademickie, może być bardziej sensowne poświęcenie więcej czasu na omawianie tego doświadczenia, niż omówienie poprzednich miejsc pracy z kandydatem, który pracował tylko w środowisku akademickim.
Ten rodzaj nierównowagi w procesie wywiadu nie byłby niesprawiedliwy. Rzeczywiście, niesprawiedliwe byłoby nie dawanie weteranowi Iraku szansę na omówienie znaczenia jej doświadczeń wojennych.
To sprawia, że kandydat czuje się widoczny i interesujący. Moje ustrukturyzowane wywiady były wyczerpujące, nie dlatego, że pytania były trudne, ale dlatego, że były alienujące i przygnębiające. Zaprojektowany w celu stłumienia indywidualności kandydata, ustrukturyzowane wywiady mogą ostatecznie kosztować kandydatów z godności i samooceny. Mają wyeliminować emocje z procesu zatrudniania, ale w rzeczywistości kandydat może przejść intensywne negatywne emocje: z mojego doświadczenia wydawało się, że uruchomienie Gantleta, w których pytania nie były prawdziwymi problemami do rozwiązania, ale szereg przypomnień, że byłem tylko jednym z wielu zębów bez twarzy.
To prowadzi nas do argumentu, że nieustrukturyzowane wywiady są kiepskimi predyktorami wydajności pracy. Argument ten zakłada, że to, co liczy się jako „wydajność”, to umiejętności i rezultaty, a nie ludzki element miejsca pracy. Ale jaka jest praca, oprócz pracy z innymi ludźmi? Zorganizowany wywiad pomija co Naprawdę Wpływa na wydajność pracy: osobiste atrybuty zaangażowanych osób, ich zaangażowanie w pracę i zdolność do pracy z kolegami. Te wywiady nie mogą przewidzieć, jak dobrze moi współpracownicy i ja się dogadamy, jak długo zostanę, jak oddanie się z czasem będę się czuć, jak praca rzuci mi wyzwanie i zbuduje moją postać-wszystkie istotne elementy udanej wydajności.
Rozmowy kwalifikacyjne są bardziej sprawiedliwe i bardziej pouczające dotyczące tego, co naprawdę ważne jest, gdy są otwarte rozmowy. Takie rozmowy pozwalają również wnioskodawcom ocenić potencjalnych pracodawców: wywiady ustrukturyzowane dają kandydatowi bardzo niewielki wgląd w ich potencjalnego pracodawcę. Purpunkcyjny i przerażający „Czy masz dla nas jakieś pytania?” Nic mi nie mówi, dlaczego powinienem chcieć tej pracy. Natomiast otwarte wywiady traktują kandydata poważnie, jako kogoś, kto może zaakceptować ofertę lub odejść.
Posiadanie nieświadomych uprzedzeń jest częścią kondycja ludzka—Pleveryone je ma. Powinniśmy dążyć do złagodzenia ich w praktykach zatrudniania, ale nie kosztem samooceny kandydatów. O czym powinniśmy rozmawiać w otwartych wywiadach? Oczywiście praca. Ale brak formuły pozwala wymianie na skupienie się na ludziach i odbywa się w tej chwili. Czy to nie jest ostateczny cel naszego pragnienia wyeliminowania nieświadomego uprzedzenia – aby móc widzieć ludzi takim, jakim są?
