NOWYMożesz teraz słuchać artykułów z wiadomościami Fox!
Kiedy prezydent prezydenta Lyndona Johnsona, Hubert Humphrey, Prezydent Lyndona Johnsona, popierał ustawę o prawach obywatelskich z 1964 roku, wykrzyknął: „Zjem mój kapelusz, jeśli prowadzi to do kwot rasowych”. Po meteorii Rise of DEI w ciągu ostatnich kilku lat, Humphrey potrzebowałby nowego kapelusza.
Teraz Fad Dei słusznie zanika. Sąd Najwyższy uchylił postępowanie afirmatywne. Korporacje odrzucone dei Po uświadomieniu sobie, że nie poprawiło się ani kultury w miejscu pracy, ani na dolną linię. Prezydent Donald Trump wyeliminował DEI w rządzie i wykorzeni pozostałe dyskryminujące praktyki DEI w sektorze prywatnym.
Ale to, co jest naprawdę niezwykłe, nie jest śmiercią Dei, ale niezwykła jednolitość jego przyjęcia – Jednolitość, która po zdemontażu pozwoli na wiele polityk dotyczących zatrudniania, promowania i utrzymywania odpowiedniej siły roboczej, dostosowanej do indywidualnych celów każdej firmy.
Nie popełnij błędu, ortodoksja DEI wymagała wiernej wierności wąskiego zestawu zasad. Kiedy 2500 dyrektorów generalnych podpisało identyczne „CEO Action for Diversity & Inclusion”, popełnili swoje firmy na identyczne praktyki, takie jak utrzymywanie nieświadomych szkoleń odchyleń i dokonywanie „postępów” wskaźników demograficznych – niezależnie od tego, w jaki sposób te polityki mogą wpłynąć na ich konkretne firmy.
Inicjatywy różnorodności, sprawiedliwości i włączenia są martwe. Dużym problemem jest to, co będzie następne. (Stock Adobe)
Organizacje LGBTQ+, takie jak kampania na rzecz praw człowieka, ustanowiły systemy punktowe, które skutecznie wymagały od firm oferowania pracownikom identycznych pakietów świadczeń medycznych transpłciowych, aby uzyskać upragniony „100% oceny” – praktyki, które w każdym innym kontekście mogą zwiększyć obawy antymonopolowe.
Ta zgodność przeciwstawiła się logice biznesowej. Żadna firma nie przyjmowałaby identycznych strategii marketingowych ani modeli cenowych jako ich konkurenci – ale w jakiś sposób przyjęła identyczne podejście do tego, co jest prawdopodobnie ich najważniejszym zasobem: ich pracowników.
Główni oficerowie talentów i departamenty HR odpowiedzialne za wdrażanie, a teraz demontaż, wysiłki DEI powinny być liderami w następujących sytuacjach – kwitnienie nowych pomysłów i metod identyfikacji i utrzymywania najlepszych i najzdolniejszych pracowników na podstawie ich umiejętności i dopasowania kulturowego.
Ta zdolność do innowacji powinna być mile widziana. Ruch DEI stłumił innowacje w działach zasobów ludzkich. Każda firma twierdzi, że chce przyciągnąć wspaniałych pracowników i budować zwycięską kulturę. Kierownictwo korporacyjne wiedzą, że zaangażowani pracownicy to różnica między firmami wykonującymi górną i dolną kwartylową.
Jednak 73% publicznie notowanych przez spółki amerykańskie przyjęło coraz bardziej sztywne zobowiązania DEI. Firmy tak różnorodne jak Salesforce, Target, Coca-Cola i Bank of America wdrażały kwoty zatrudnienia, wyłączne programy dostępu oparte na wyścigach i/lub domniemane szkolenie dotyczące stronniczości w ramach banera DEI.
Żaden inny departament nie widział masowego przyjęcia tej samej ideologii. Istnieją tysiące metod dla zespołów sprzedaży w celu zwiększenia przychodów. ABC – zawsze zamykaj się. Sprzedanie-sytuacja, problem, implikacja i potrzeba. PLG – wzrost LED produktu itp.
Departamenty marketingowe mają również nieskończone sposoby dotarcia do nowych klientów. Trzy C – firma, klient, konkurent. Cztery P – produkt, cena, miejsce, promocja. Pięć M – misja, pieniądze, przesłanie, media i pomiary.
Finansiści zawsze śnią są nowymi i egzotycznymi sposobami doceniania firm (pamiętasz wskaźnik „skorygowanej społeczności EBITDA” WeWork?); W ich oczach GAAP nie jest standardem do spełnienia, ale wyzwaniem, które należy pokonać. Jednak wydziały HR w całym kraju utknęły w tym samym starym Dei.
Salesforce.com przyjął kwoty zatrudniania tylko po to, aby je później upuścić. Plik: Marc Benioff, dyrektor generalny Salesforce.com Inc., przemawia podczas przemówienia na konferencji Dreamforce w San Francisco w San Francisco w San Francisco w Kalifornii, we wtorek, 12 września 2023 r. (Marlena Sloss/Bloomberg przez Getty Images)
Teraz obserwatorzy rynku pytają, co będzie dalej. Ale pytanie brzmi: „Jakie pojedyncze podejście zastępuje DEI?” Ale raczej „Dlaczego miałoby istnieć pojedyncze podejście?”
Jest dobry powód, aby sceptycznie zastąpić jeden uniwersalny mandat innym. Zastanów się, co stanie się, gdy centralne planowanie kończy się w dowolnym sektorze: kwitnie innowacje. Kiedy rząd zerwał monopol AT&T w latach 80., telekomunikacja przekształciła się z stagnacyjnej użyteczności w dynamiczne podstawy gospodarki cyfrowej. Kiedy rząd deregulował linie lotnicze w latach siedemdziesiątych, podróże lotnicze stały się w zasięgu Amerykanów z klasy średniej.
Koniec monopolu Dei na strategię talentów obiecuje podobny renesans, o ile firmy są skłonne eksperymentować, aby znaleźć właściwe podejście do zaspokojenia ich unikalnych potrzeb.
Kliknij tutaj, aby uzyskać więcej opinii Fox News
Firmy myślenia w przyszłości już się pogrążają. Niektóre firmy technologiczne przyjmują MEI – zasługi, doskonałość, inteligencja. Być może policja i straż pożarna chcą przyjąć odważne – odważne, niezawodne, odpowiedzialne, czujne, empatyczne. Pracownicy opieki zdrowotnej mogliby przyjmować opiekę – współczującą, elastyczną, pełną szacunku, wzmocnienia. Firmy budowlane mogłyby rekrutować stal – wykwalifikowane, godne zaufania, wydajne, trwałe liderzy. Firmy mają niekończące się możliwości wyraźnego wyrażania, kto jest odpowiedni dla ich organizacji.
To nie porzuca różnorodności w miejscu pracy – umożliwia jej najbardziej znaczącą formę. Badania konsekwentnie wykazały, że różnorodność poznawcza-to znaczy różnice w tym, jak ludzie myślą, a nie o tym, jak wyglądają-zwiększa innowacje, kreatywność i rozwiązywanie problemów. Firmy, które uprawiają tę głębszą formę różnorodności, będą pozycjonowane do wyników.
Będzie także większa różnorodność w podejściu do zatrudniania szerzej. Niektóre firmy mogą koncentrować się na rekrutacji przeoczonych talentów Appalachii lub studentów pierwszej generacji. Inni mogą podkreślić retencję i rozwój wewnętrzny. Niektórzy mogą przyjmować modele o wysokim zakładzie, które szybko testują talent w pracy. Kilku może utrzymać swoje zasady dei zorientowane na rasę i płeć- choć ze zwiększonym ryzykiem prawnym. Firmy będą eksperymentować, a wolny rynek zdecyduje, kto wygra.
Takie podejście odzwierciedla największe historie sukcesu gospodarczego Ameryki. Kiedy żołnierze wrócili z II wojny światowej, prezydent Harry Truman nie wysłał ich wszystkich do wykopania rowów. Zostali przedsiębiorcami, pracownikami fabryki, artystów i wynalazców – i uwolnili największy boom gospodarczy w historii Ameryki. Podobnie, ponieważ firmy są wolne od sztywnej ortodoksji Dei, mogą opracować indywidualne podejście do budowania siły roboczej, które ich zdaniem zmaksymalizują ich szanse na przyszły sukces.
Kliknij tutaj, aby uzyskać aplikację Fox News
Ruch DEI stłumił innowacje w działach zasobów ludzkich. Każda firma twierdzi, że chce przyciągnąć wspaniałych pracowników i budować zwycięską kulturę.
Firmy oczywiście będą musiały zastosować wskaźniki do wybranych strategii oceny wyników, ale osoby fizyczne powinny być rekrutowane i promowane na podstawie wszelkich kryteriów neutralnych dla wyścigów i płci. Doprowadzi to do lepszego dopasowania pracowników, niższych obrotów i poprawy wyników korporacyjnych. Będzie to również dobre w sprawie obietnicy ustawy o prawach obywatelskich w celu wyeliminowania dyskryminacji, jednocześnie udzielając kwot ras i płci relikwii z przeszłości.
Nawet Hubert Humphrey zdjął do tego kapelusz.
