Dei jest pod ostrzałem – nie tylko od polityków, ale z samej akademii. To, co zaczęło się jako dążenie do kapitału, teraz stoi w obliczu kryzysu egzystencjalnego. Wydział, studenci, a nawet długoletni zwolennicy kwestionują, czy Dei straciło drogę – czy stał się zbyt symboliczny, zbyt skryptowany, czy zbyt bezsilny, aby dokonać prawdziwych zmian.
Spędziłem pięć lat jako oficer DEI w szkolnictwie wyższym. Pchnąłem o zmianę w systemie akademickim, który twierdził, że tego chce. Nadal wierzę w Dei. Jednak widziałem, jak często to zawodzi – nie dlatego, że pomysły są złe, ale dlatego, że wykonanie jest. Różnorodność, sprawiedliwość i włączenie, w przypadku starannie i strategicznie osadzonych, może być transformacyjna. Ale kiedy stają się symbolicznymi gestami, ćwiczeniami wyboru lub odgórnymi mandatami nałożonymi bez zaufania lub wpisu, często cofają się. Widziałem oba.
To nie jest usunięcie. Piszę to, ponieważ nadal wierzę w pracę – i ponieważ wiara bez kontroli jest niebezpieczna. Dei nie musi być zdemontowane. Należy go zreformować, wzmocnić i uczynić bardziej uczciwym. Potrzebujemy mniej haseł i więcej substancji. Mniej sygnalizacyjne i więcej systemów. A przede wszystkim większa pokora dotycząca złożoności tej pracy.
Jednym z największych problemów, jakie widziałem, jest zmniejszenie różnorodności tylko w wyścigu, pochodzeniu etnicznym lub płci. Są to ważne wymiary, ale nie są całym obrazem. Kiedy różnorodność staje się wskaźnikiem widzialnych markerów tożsamości, brakuje nam tego, co faktycznie wzmacnia instytucje: szeroki zakres żywych doświadczeń, zestawów umiejętności i światopoglądów. Włączenie nie polega na porozumieniu – chodzi o tworzenie miejsca dla osób, które widzą świat inaczej. Niebezpieczeństwo zbytnio skupienia się, że tworzymy instytucje, które wyglądają różnorodnie, których członkowie nadal myślą to samo – i tego rodzaju monolit nie rozwiązuje złożonych problemów. To nas pogorszy w ich rozwiązaniu.
Żyjemy w czasach niezwykłej złożoności. Niezależnie od tego, czy zajmujemy się zmianami klimatu, sztucznej inteligencji, zdrowia psychicznego czy konfliktu globalnego, wyzwania te wymagają współpracy między różnicami. Badania to pokazują różnorodne zespoły dają lepsze wyniki. Są bardziej kreatywne, bardziej innowacyjne i bardziej prawdopodobne, że zakwestionują założenia, które w przeciwnym razie byłyby niesprawdzone. Ale działa tylko wtedy, gdy włączenie jest prawdziwe – nie performatywne. Różnorodność bez włączenia jest jak montaż symfonii i nigdy nie pozwalając, by połowa muzyków grała.
Dlatego nie możemy sobie pozwolić na błąd Dei. Ponieważ kiedy to robimy, konsekwencje się wycofują – nie tylko pominięte możliwości innowacji, ale w erodowanym zaufaniu, wycofaniu się i luzie. A część tego luzu, choć politycznie uzbrojenia w wielu przypadkach, jest również napędzana prawdziwymi problemami z samym Dei.
Musimy być szczerzy w kwestii jednego z tych problemów: wyciszenia odmiennych poglądów. Kiedy Dei jest sformułowany w sposób sugerujący, że istnieje tylko jedna akceptowalna perspektywa – lub gdy ludzie, którzy podnoszą uzasadnione krytyki, są odrzucani jako regresywne – podważa same wartości włączenia i dialogu. Prawdziwe prace kapitałowe muszą tworzyć przestrzeń do nieporozumień, zwłaszcza gdy jest to szanowane i oparte na wspólnym pragnieniu poprawy.
Kiedy krytyczne pytania są traktowane jako groźby lub gdy ludzie obawiają się zawodowych konsekwencji wyrażania sprzeciwu, ryzykujemy podważanie wartości intelektualnej rygorystycznej i włączenia, które DEI ma podtrzymywać. Jest to krótka ścieżka od ideologicznej jasności do sztywności, która może zamknąć rodzaj dialogu, którego wymaga postęp. Włączenie musi również oznaczać włączenie niepopularnych opinii. To jedna lekcja, której nauczyłem się na własnej skórze.
Kolejnym wyzwaniem, które nadal podważa zaufanie do wysiłków w DEI, jest postrzeganie tak zwanego wynajem różnorodności. Wyrażenie jest ładowane, toksyczne i – kiedy DEI odbywa się źle – nie całkowicie bezpodstawne. W instytucjach, w których zatrudnianie jest redukowane do sprawdzania pól demograficznych, postrzeganie to przynosi. A wraz z nim zatrudniona osoba jest natychmiast skonfigurowana do upadku. Nie dlatego, że brakuje im kwalifikacji, ale dlatego, że ich koledzy są przekonani, że zostali wybrani z niewłaściwych powodów. Userowuje zaufanie, rodzi niechęć i delegitymizuje cały proces.
Ale nie taki powinien być Dei. Po zrobieniu prawidłowego rozszerza proces wyszukiwania. Nie obniża paska. Oznacza to rzucenie szerszej sieci, wykonywanie ukierunkowanego zasięgu i upewnienie się, że pula kandydatów odzwierciedla pełny zakres istotnych talentów. Oznacza to przerywanie uprzedzeń, które kształtują zatrudnienie – szczególnie w jednorodnych działach. A kiedy to zrobisz, pula kandydatów staje się bardziej zróżnicowana i bardziej konkurencyjna.
Podczas mojego pobytu jako oficer DEI opracowaliśmy zestaw narzędzi wynajmu wydziału, aby zająć się tymi wyzwaniami. Wspierał szersze reklamy pracy i integracyjne oraz pomógł komitetach przeszukiwania w badaniu, w jaki sposób stronniczość może wpływać na oceny. Zestaw narzędzi został przyjęty na uniwersytecie i stał się podstawą recenzowana publikacja. Komitety poszukiwawcze poczuły się pewniejsze, a wyniki zatrudniania zaczęły odzwierciedlać tę celowość. Tak to wygląda, gdy Dei staje się narzędziem doskonałości, a nie zagrożeniem dla niego.
Ale nawet najlepsze narzędzia nie mogą naprawić zepsutej struktury. Wielu liderów DEI jest zatrudnionych do zmiany zmian, ale odmówiło do tego mocy lub zasobów. Zadaniem jest przekształcenie instytucji, ale ustawione na marginesie podejmowania decyzji. A kiedy zmiana nie przychodzi wystarczająco szybko, są obwiniane. Czułem tę presję. I widziałem, jak to ulega zaufaniu – nie tylko dla osób wykonujących pracę, ale dla społeczności, które mają służyć. Jeśli poważnie zastanawiamy się nad kapitałem, musimy przestać traktować DEI jako priorytet, jak i refleksję. Nie może to być jednocześnie sumienie instytucji i kozła ofiarnego.
Prawda jest taka, że biuro lub oficer DEI nie ma znaczenia w najmniejszym stopniu. Liczy się to, do czego te biura i osoby są uprawnieni – i jak reaguje instytucja. Zbyt często struktury Dei są tworzone z wielkimi tytułami, ale niewielkim faktycznym autorytetem. Są niedofinansowani, przeciążone i oczekują, że będą nosić ciężar transformacji bez narzędzi do tego. Co gorsza, czasami są używane do sygnalizacji symbolicznej, podczas gdy prawdziwe decyzje zachodzą gdzie indziej.
Oto gorące ujęcie: Uznanie ziemi są jednym z najwyraźniejszych przykładów symbolicznych Dei, które nie poprawiły się. Nawet wielu zwolenników DEI nieczytelnie się z tym głośno powiedzieć – ale to rozmowa, którą musimy prowadzić. Pierwotnie przeznaczone jako pełne szacunku uznanie ludności tubylczej, zbyt często stają się formalne, powierzchowne i pozbawione kontynuacji. Kiedy instytucje recytują je bez angażowania społeczności tubylczych, inwestowania w ich sukcesy lub rozwiązywanie problemów systemowych wpływających na nich dzisiaj, gesty są puste. Czasami jest to nawet efekt przeciwny do zamierzonego – udzielając pojawienia się działania moralnego bez substancji. To jest niebezpieczeństwo symbolicznego dei: w tej chwili czuje się dobrze, ale może wyrządzić więcej szkody niż pożytku, maskując prawdziwą pracę, którą należy wykonać. Szacunek wymaga więcej niż słów. Wymaga znaczącego zaangażowania, inwestycji w zasoby i trwałego zaangażowania.
Kolejne gorące ujęcie: czasami ograniczenia poprawia pracę. Gospodarki – nawet te prawne – mogą zmuszać nas do bardziej kreatywnego, bardziej celowego i bardziej skoncentrowanego na tym, co faktycznie działa. W moim domu w Kalifornii praca DEI działała zgodnie z prawnymi ograniczeniami propozycji 209, przyjętych w 1996 r., Która zabrania instytucjom publicznym rozważania rasy, płci lub pochodzenia etnicznego w przyjęciach, zatrudnieniu lub kontraktowaniu. W 2020 r. Niepowodziła inicjatywa do uchylenia Prop 209-pozostanie nienaruszonym status quo, ale ożywiając debatę na temat tego, jak powinna wyglądać kapitał w krajobrazie prawnym neutralnym.
Zamiast oznaczać zmianę, głosowanie w 2020 r. Potwierdziło, że wyzwanie Kalifornijskie instytucje nawigują od prawie trzech dekad. Uczelnie publiczne i uniwersytety spędziły lata dostosowywania się-ekspandując programy informacyjne i rurociągowe, odnawianie procesów wyszukiwania oraz inwestowanie w mentoring i rozwój wydziału-wszystkie bez użycia kryteriów świadomych rasy. Nie opierając się na najbardziej wrażliwych narzędziach, zostały one zmuszone do budowania modeli reform, które były prawnie rozsądne, szeroko stosowane i mniej podatne na atak polityczny.
Kalifornia nie jest sama – niektóre inne stany przyjęły Podobne ograniczenia. I chociaż państwo nie jest odporne na kontrolę i dochodzenia, przed którymi stoją instytucje w całym kraju, ograniczenia Prop 209 wymusiły bardziej celowe i trwałe podejście do kapitału – takie, które może oferować użyteczne lekcje dla innych.
W miarę rozprzestrzeniania się reakcji na DEI – przez pozwy, przepisy i dyskurs publiczny – łatwo jest odrzucić to wszystko jako reakcyjne. Czasami tak jest. Ale czasami jest to odpowiedź na prawdziwe wady: brak przejrzystości, sztywność ideologiczną, symboliczne wysiłki bez żadnych wyników. Rozwiązaniem nie jest porzucenie Dei. To zrobić lepiej. Z większą ilością rygorów, mniej teatru. Więcej wyników, mniej haseł. Musimy rozróżnić złe dei od dobrego dei. Między tym, co podziela i co się ujednolici. Między tym, co uspokaja a tym, co się przekształca.
Oto rzeczywistość: alternatywy dla różnorodności, równości i włączenia – uniform, nierówności i wykluczenia – nie były wartościowe, które instytucja powinna przyjąć. Niewiele osób, nawet sceptycy dei, argumentowałoby inaczej. Prawdziwa debata nie polega na samych wartościach – dotyczy ich wdrożenia i czy metody, które zastosowaliśmy, faktycznie rozwijają wyniki, na których twierdzimy, że zależy. Jeśli DEI ma przetrwać, musi ewoluować. Nie w coś bardziej lśniącego lub bardziej modnego – ale w coś prawdziwego. Zbudowany na zaufaniu, a nie wydajności. I to zaufanie nie pochodzi z większej liczby komitetów lub oświadczeń. Pochodzi to od pokazania naszej pracy, posiadania naszych błędów i pozostania zaangażowanym w wartości, które wprowadziły nas w to pole.
Tego się nauczyłem. I wciąż się uczę. Ale nie straciłem nadziei. Ziemia się zmienia – ale to zakłócenie przynosi szanse. To żyzna gleba do budowania czegoś lepszego. Jeśli wniesiemy większą pokorę naszej pewności, więcej dowodów na nasze strategie i większą odwagę naszych rozmów, może to nie być koniec Dei. To może być początek czegoś silniejszego.
